Burn-out entsteht laut WHO in der Arbeitswelt

Laut WHO gilt Burn-out jetzt nun eindeutig als "Folge von chronischem Stress am Arbeitsplatz". Was bedeutet das für Arbeitgeber? Wie können Anzeichen für die Gefahr von Burn-out frühzeitig erkannt werden?

Das Syndrom erhält erstmalig eine eigene Definition in dem internationalen Klassifizierungssystem der Krankheiten (IDC). Obwohl in der Arbeitswelt schon seit langer Zeit vom Burn-out-Syndrom gesprochen wird und scheinbar immer mehr Menschen davon betroffen sind, fiel es den 194 Mitgliedsstaaten der Weltgesundheitsorganisation (WHO) bislang schwer, Burn-out in den „Katalog“ der anerkannten Krankheiten und den damit verbundenen Gesundheitsproblemen mit einer eigenen Beschreibung aufzunehmen.
Die anhaltende Unsicherheit liegt wohl im Wesentlichen an der Komplexität der Symptome (Matthias Burisch, Psychologe, identifizierte mehr als 130 Symptome), die darüber hinaus uneinheitlich beschrieben werden sowie an den unauffälligen Frühindikatoren und dem individuell unterschiedlichen Verlauf.
Die Bezeichnung des „Ausgebranntseins“ (Burn-out) war bisher nur eine von mehreren Faktoren für die Kennzeichnung der „Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung“ und ging im ICD fast unter. Dies erschwert die medizinische Hilfe für Burn-out-Betroffene und Arbeitgeber haben oft Schwierigkeiten einzuordnen, welche Verantwortung sie hierzu haben. Sie wissen des Weiteren nicht, wie sie im betrieblichen Kontext damit umgehen sollen. Burn-out bleibt nach wie vor objektiv schwer zu erfassen, das bedeutet: die subjektive Sicht des Betroffenen überwiegt.

Neu: Offizielle Burn-out-Definition

Seit dem 28.05.2019 steht nun fest, dass Burn-out eine Beschreibung mit Beschränkung im ICD-11 erhält, die wie folgt lautet:

„Burn-out ist ein Syndrom, das als Folge von chronischem Stress am Arbeitsplatz entwickelt und bisher nicht erfolgreich verarbeitet wurde. Es zeichnet sich durch drei Dimensionen aus:

• Gefühle von Energieverarmung oder Erschöpfung;
• erhöhte mentale Distanz von der eigenen Arbeit oder Gefühle von Negativismus oder Zynismus im Zusammenhang mit der eigenen Arbeit; und
• verminderte berufliche Wirksamkeit.“

Die WHO weist ergänzend darauf hin, dass der Begriff Burn-out ausschließlich im beruflichen Zusammenhang und nicht "für Erfahrungen in anderen Lebensbereichen" verwendet werden sollte.

Zum 1. Januar 2022 soll diese Überarbeitung zwar erst in Kraft treten, damit dürften sich aber die Debatten und Diskussionen bald beruhigen. Es wurde dringend Zeit Burn-out auf diese Weise einen offiziellen Anerkennungsstatus zu geben und mit der Definition auch einen eindeutigen Rahmen abzustecken. Der Begriff Burn-out ist vielfältig interpretiert und nicht immer ernst genommen worden. Der Beschluss der WHO sorgt dafür, dass dem schwer zu packenden Phänomen seine berechtigte ernst zu nehmende Bedeutung zukommt. Zu beachten ist jedoch, dass Burnout immer noch nicht als Krankheit eingestuft ist, sondern es handelt sich dabei laut WHO um einen "Faktor, der die Gesundheit beeinträchtigen kann".

Burn-out-Risikofaktoren im eigenen Betrieb aufspüren

Die Frage ist, was können Arbeitgeber aus diesem aktuellen Anlass für ihr Unternehmen ableiten? Meine Empfehlung ist, sich diesem Thema proaktiv zu stellen und die Entscheidung der WHO als Anregung zu nutzen, einen Blick auf die eigene Firma zu werfen. Burn-out ist systemisch zu betrachten, schon ein Einzelfall kann negative Auswirkungen auf das gesamte betriebliche Geschehen haben. Und: Selten kommt ein Burn-out allein. Kurzum, er zieht viele Nachteile nach sich, die für ein Unternehmen sehr teuer werden können. Da lohnt es sich Vorsorge-Maßnahmen zu treffen, damit es gar nicht erst dazu kommt. Was kann der Arbeitgeber tun, um seiner Pflicht zum Gesundheitsschutz zu erfüllen?

Um frühzeitig Anzeichen für die Gefahr von Burn-out in der Belegschaft aufzuspüren, ist die Beantwortung folgender Fragen hilfreich, z. B.:

• Wie hoch ist der Stress-Pegel allgemein im Unternehmen? Herrscht evtl. Dauerstress?
• Wie hoch ist der Krankenstand im Unternehmen?
• Sind stressbedingte Arbeitsausfälle bekannt?
• Sind Mitarbeiter lange oder immer wieder krankgeschrieben?
• Gibt es Mitarbeiter mit auffällig vielen Überstunden oder welche, die immer mehr Arbeit anhäufen?
• Sind ungewöhnliche Verhaltensänderungen bei Mitarbeitern wahrzunehmen, wie z. B. ständiges Klagen über körperliche Beschwerden, bedrückte Stimmung, Rückzug oder Gereiztheit, Ängste, häufige Fehler, auffällige Leistungseinbußen, etc.?
• Wie ist das Betriebsklima? Kommen häufig Konfliktsituationen vor oder sind Mobbing-Fälle bekannt?
• Wurde die ›› Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung durchgeführt?
• Gibt es psychosoziale Unterstützungsangebote für die Beschäftigten?
• Wird ein ›› Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) praktiziert?
• Befindet sich das Unternehmen gerade in einem betrieblichen Wandel oder Arbeitskräfteengpass, der viel von den Mitarbeitern abverlangt?

Ein gesundes Leistungsklima schaffen ohne Burn-out-Risiko

Prävention ist die beste Vorsorge gegen Burn-out! Zielführende Gesundheitsprävention sollte im Bereich der Arbeitsverhältnisse und auf der Ebene des Verhaltens stattfinden. Das bedeutet: Der Arbeitgeber übernimmt Verantwortung zum Thema „Gesundheit“ im Unternehmen und schafft Arbeitsbedingungen, die Burn-out keine Chance bieten. Des Weiteren werden die Mitarbeitenden vom Arbeitgeber darin unterstützt, ihre Gesundheitskompetenz zu entwickeln und sie lernen sich selbst vor Burn-out zu schützen. Information und Sensibilisierung zur Themenwelt der psychischen Gesundheit gehören mit dazu.

Um ein gesundes Leistungsklima ohne Burn-out-Gefahr im Betrieb zu fördern, sollte beispielsweise auch

• den Beschäftigten Anerkennung und Wertschätzung für ihre Leistung entgegengebracht werden,
• eine Mitarbeiter-orientierte Unternehmensphilosophie gelebt werden,
• die Führungskraft als Vorbild agieren und ihre Mitarbeiter kennen,
• Über- und Unterforderung vermieden werden,
• die übertragene Arbeit sinnvoll sein bzw. die Sinnhaftigkeit vermittelt werden,
• jeder Mitarbeiter angemessenen Handlungsspielraum haben,
• das Gefühl von Zugehörigkeit zum Unternehmen und Zusammenhalt im Team entwickelt werden,
• eine offene und vertrauensvolle Kommunikation herrschen,
• die Arbeitszeit und Ruhezeit im ausgewogenen Verhältnis stehen,
• die Belegschaft bei Veränderungen und an Optimierungen des Betriebes beteiligt werden,
• ein ›› Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) zur Unternehmensstrategie gehören.

Es gibt eine Menge Möglichkeiten, um Burn-out vorzubeugen - ich unterstütze Sie dabei, die für Ihr Unternehmen passenden Schritte und Maßnahmen durchzuführen. ›› Kontakt